T E M A I M P O R T A N T E
FERIADO PROGRESIVO
¿ SE PUEDE CONSIDERAR PARA LOS EFECTOS DEL FERIADO PROGRESIVO EL TIEMPO LABORADO EN UN PAÍS EXTRANJERO ?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que el aumento de días de feriado en razón de más años de trabajo es un beneficio que persigue la protección de la persona del trabajador, independientemente del lugar o ámbito territorial donde tales trabajo se hayan prestado, sea en el país o en el extranjero, porque la institución o figura legal tiene por base la persona del trabajador y no el espacio territorial donde reunió los años de servicios. Así, resulta procedente computar para efectos de lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, sobre feriado progresivo, el tiempo en un país extranjero , sin perjuicio que para hacer valer el beneficio debe seguirse los procedimientos y mecanismos vigentes en el país para acreditar satisfactoriamente tales años de trabajo prestados en el extranjero
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COMITÉ PARITARIO
¿ CUÁLES SON LOS OBJETIVOS QUE DEBE CUMPLIR EL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD ?
Los objetivos del Comité Paritario son los de asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta aplicación y utilización de los instrumentos de protección, vigilar el cumplimiento tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad, investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa; decidir si el accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador, indicar la adopción de toda las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales; cumplir con las demás funciones que le encomiende el organismo administrador del seguro ( Mutual de Seguridad o Servicio de Salud ), y , por último, promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores, elegido, por los representantes titulares de los trabajadores. De esta forma, sólo uno de los miembros titulares puede gozar de fuero laboral.
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EXTENSIÓN JORNADA LABORAL
ATENCIÓN SEÑORES COMERCIANTES, EMPLEADORES Y PÚBLICO EN GENERAL, EN RAZÓN DEL ACERCAMIENTO DE LA FECHA DE NAVIDAD, SE PROCEDE A CITAR EL ARTÍCULO Nº 24 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO EN LO PERTINENTE, EL CUAL PRESCRIBE LO SIGUIENTE:
El empleador podrá extender la jornada ordinaria diaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.
Con todo, se hace presente que en ningún caso, los dependientes trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
COMENTARIO. La disposición en comento es también una forma de jus variandi que permite al empleador modificar la jornada de trabajo de los dependientes del comercio, extendiéndolo hasta en dos horas, en períodos previo a Navidad. Esta alteración el empleador la puede realizar en forma unilateral y, para el caso de hacerla , las horas laboradas en exceso deben ser consideradas y pagadas como extraordinarias.
Por último, las sanciones por infracciones a esta norma las multas van de 5 a 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.
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TRASLADO DE LABORES A TRABAJADORAS EMBARAZADAS
La trabajadora que está ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para su salud todo trabajo que a) obligado a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exijan un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horarios nocturnos; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo; e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado gravidez. Si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador solo estará obligado a traslado del trabajo si la autoridad competente determina que si considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez.
Lo informado en este tema, se encuentra en concordancia con la normativa del Código del trabajo totalmente actualizado artículo 202
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MEDIACIÓN OBLIGATORIA
¿ EN QUE CONSISTE LA MEDIACIÓN OBLIGATORIA DEL INSPECTOR DEL TRABAJO ?
Al hablar de mediación, nos referimos a un modelo de conflictos laborales, colectivos o individuales, aunque las partes involucradas buscan generar soluciones, auxiliada por un tercero imparcial, quien actúa como moderador con el objeto de facilitar la comunicación al diálogo. Constituye además una actuación proactiva de la Dirección del Trabajo, cuyo objeto promover en el ámbito de las relaciones laborales, una cultura de diálogo y colaboración, a través, de la búsqueda pacífica de acuerdos y de solución a los conflictos.
En efecto, cabe considerar que de esta definición, es posible desprender que el rol es “ facilitar “ y “ asistir “ a las partes para arribar a un acuerdo, lo que lo diferencia del arbitraje, cuya principal función es “ conducir a un acuerdo entre las partes “.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 351 del Código del Trabajo, se puede inferir que esta modalidad de mediación vino a reemplazar a la gestión de “ buenos oficios “, que se encontraba contemplada en el anterior artículo 374 bis del Código del Trabajo, variando el plazo para solicitarla, en comparación a la antigua normativa.
Asimismo, al igual que en la mediación voluntaria, el legislador no definió lo que se entiende por mediación obligatoria, solo indicó que esta puede ser solicitada por cualquiera de las partes, dentro de los cuatro días siguientes de aprobada la huelga, suspendiendo el ejercicio de la misma, por un período de cinco días hábiles, pudiendo prorrogarse la gestión hasta cinco días hábiles más si mediare acuerdo de ambas partes en dicha prórroga.
El carácter de obligatorio, lo adquiere esta modalidad de mediación una vez que ha sido solicitada por una de las partes , por lo que podemos definir esta modalidad de mediación como aquel proceso que puede ser solicitado por cualquiera de las partes dentro de los cuatro días siguientes a la aprobación de la huelga, materializado a través del requerimiento ante la Inspección del Trabajo, el que tendrá el carácter de obligatorio para ellas, suspendiendo el ejercicio de la huelga mientras dure.
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FUERO LABORAL TRABAJADOR CON CONTRATO A PLAZO FIJO CUANDO NEGOCIA COLECTIVAMENTE
El artículo 309 del Código del Trabajo establece que los trabajadores afectos a un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto del contrato colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del respectivo instrumento, o de la fecha de notificación del fallo arbitral correspondiente. Sin embargo, no se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período antes referido. De esta forma, el fuero laboral por negociación colectiva protege a los trabajadores con contrato de plazo fijo desde los 10 días anteriores a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta la fecha fijada en el contrato para su término, si ello acontece antes de cumplirse los 30 días después de la suscripción del respectivo instrumento colectivo.-
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ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO EN CONDICIONES DIFÍCILES
Los docentes que trabajan en establecimientos educacionales calificados como de desempeño difícil por razones de ubicación geográfica, marginalidad, extrema pobreza u otras características análogas, tienen derecho a la asignación por desempeño en condiciones difíciles. El beneficio en cuestión corresponde a un porcentaje de hasta 30% de la Remuneración Básica Nacional, siendo los factores a considerar para determinar dicho monto al aislamiento geográfico, la ruralidad efectiva, el especial menoscabo o particular condición del tipo de población atendida, las dificultades de acceso o inseguridad en el medio urbano, y/o la existencia de alumnos o comunidades bilingües o biculturales.
T E M A I M P O R T A N T E
“ E L D E R E C H O A S A B E R “
¿ EN QUE CONSISTE EL DERECHO A SABER ?
Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos los trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos, obligación que deben cumplir a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y los Departamentos de Prevención de Riesgos al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamentos precedentemente señalados, el empleador deberá proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más conveniente y adecuada, como por ejemplo:
En aquellas labores en la cual la manipulación manual de carga se hace inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, los trabajadores no deberán operar cargas superiores a 25 kilos. Los menores de 18 años y las mujeres no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos.
Para estos trabajadores, el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga.
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LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
¿ CORRESPONDE QUE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO SE INCORPORE AL CONTRATO INDIVIDUAL AL EXTINGUIRSE EL CONTRATO COLECTIVO, EN CASO DE NO EXISTIR UNA NUEVA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ?
Sí, de conformidad a lo establecido en el artículo Nº 334 del Código del Trabajo, y extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsisten como integrante de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y de los derechos y obligaciones que solo podrán ejercerse o cumplirse colectivamente, la Dirección del Trabajo ha sostenido en su jurisprudencia administrativa que debe entenderse que un beneficio es de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente el cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto. Así las cosas, procede a considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutar en forma individual por uno o más de los involucrados , sino por la totalidad de los trabajadores de consuno, como sucede, por ejemplo, con un paseo anual. Ahora bien, la indemnización por años de servicio es un beneficio que debe ser calificado como de cumplimiento individual, puesto que el empleador está obligado a pagarla a cada trabajador individualmente considerado y en el momento que concurran a su respecto las condiciones fijadas para su otorgamiento. Así las cosas, la indemnización por años de servicio que el instrumento contemple, subsistirá incorporada definitivamente a los contratos individuales de los trabajadores afectos a aquél en las mismas condiciones en que fue pactada.
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PROCESO CONTINUO
¿ QUÉ SE ENTIENDE POR PROCESO CONTINUO PARA LOS EFECTOS DEL DESCANSO DE COLACIÓN ?
Para efectos de descanso de colación proceso continuo es aquel que por su naturaleza exigen una continuidad que impide al trabajador hacer uso del descanso dentro de la jornada y sí que son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa donde se prestan los servicios. La calificación en caso de duda la realiza la Dirección del Trabajo analizando a través de una fiscalización , la forma en que los dependientes prestan sus servicios, en el sentido de si el trabajo, por su naturaleza, exige una continuidad que les impide hacer uso del descanso de colación ; asimismo, si las labores pueden ser interrumpidas, sin que dicha interrupción perjudique la marcha normal de la empresa donde prestan servicios.
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F E R I A D O C O L E C T I V O
¿ En qué situación queda el feriado del trabajador que está haciendo uso de licencia médica cuando el empleador ha determinado el inicio del feriado colectivo ?
En el evento que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle el feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado.
En efecto los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.
T E M A IMPORTANTE
L E Y S A N N A
CÓMO FUNCIONA Y QUIÉNES TIENEN DERECHO A LA LEY SANNA
EL CUERPO LEGAL COMENZÓ A OPERAR EN FEBRERO Y PERMITE QUE UN PADRE, MADRE O QUIEN CUIDE A UN MENOR EN ESTADO GRAVE DE SALUD SE AUSENTE DE SU TRABAJO POR UN TIEMPO DETERMINADO Y RECIBA UN SUBSIDIO QUE REEMPLACE SU REMUNERACIÓN.
La Ley Sanna cuya sigla significa Seguro de Acompañamiento para niños y niñas permite a padres y madres trabajadoras cuyos hijos estén afectados por una condición grave de salud, ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarle atención, acompañamiento o cuidado personal, recibiendo en ese período un subsidio que reemplace en forma total o parcial su remuneración o renta mensual.
La ley 21.063 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social comenzó a operar en febrero de este año, con la cobertura de cáncer, y a partir de julio se incorporó la tramitación de licencias asociadas a trasplantes de órganos sólidos y de progenitores hematopoyéticos como trasplante de médula ósea.
Para acceder al beneficio, a partir de mayo la caja Los Héroes se convirtió en la única pagadora de esta licencia como servicio a la Asociación Chilena de Seguridad ( ACHS ), Mutual de Seguridad y el Instituto de Seguridad del Trabajo ( IST ).
Al respecto, la gerente de Productos los Héroes señalo que estamos orgullosos de prestar este servicio a las mutuales pagando las licencias Sanna en todas nuestras sucursales. De esta manera acercamos el beneficio a los padres para que puedan acompañar a sus hijos. En momento difíciles, como son las enfermedades graves, las familias necesitan herramientas que los ayuden a salir adelante, razón por la cual consideramos que este seguro es un gran aporte de protección a las familias.
El médico tratante del niño o niña emite al trabajador padre, madre o persona que tenga al cuidado personal del menor el formulario de licencia médica de informe complementario Sanna. El trabajador puede ser dependiente, independiente o temporal cesante.
Dicho formulario se presenta al empleador cuando se es trabajador dependiente, y este le adjunta documentación y los entrega en la Compin . Y si es independiente o temporal cesante, lo hace llegar directamente en la entidad de salud.
Posteriormente, la Compin informa al trabajador y al empleador, la autorización o rechazo de la licencia. La gerente explica que si el trabajador es afiliado a una mutual privada ACHS, Mutual de Seguridad o IST. Los Héroes pagará su licencia de acuerdo con la modalidad que él haya definido, esto es a través de transferencia electrónica o en sucursal. Y le informará mediante correo electrónico cuando el pago esté disponible. A partir de agosto, en www.losheroes.cl, se podrá consultar por el estado de pago de su licencia Sanna . También es posible averiguarlo en el call center o en cualquier sucursal a lo largo del país.
Si el trabajador es afiliado al Instituto de Seguridad Laboral ( ISL ), esta entidad gestiona el pago directamente.
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REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD Y DECRETO Nº 40
¿ QUÉ DIFERENCIAS EXISTEN ENTRE EL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD QUE REGULA EL ARTÍCULO Nº 153 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, Y EL REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD NORMADO POR LA LEY Nº 16.744 Y EL DECRETO SUPREMO Nº 40 DE 1969 QUE APROBÓ EL REGLAMENTO SOBRE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES ?
A ) Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad: Están obligadas a confeccionarlos las empresas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores, se pone en conocimiento de los trabajadores 30 días antes que comience a regir, se entrega copia al Comité Paritario de Higiene y Seguridad ( CPHS ), Delegado del Personal y Sindicato, se debe remitir copia del Reglamento a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud, puede contemplar como sanciones, amonestaciones verbales o escritas y multas de hasta el 25% de la remuneración, el monto de las multas es para los servicios de bienestar o el Sence.
B ) Reglamento Interno de Higiene y Seguridad: Tiene obligación de confeccionarlo toda empresa o entidad sin importar el número de trabajadores, se somete a consideración del Comité paritario o de los trabajadores 15 días antes que empiece a regir, no existe obligación de remitir copia a ningún organismo, las sanciones también pueden ser amonestaciones verbales o escritas y multas de hasta el 25% de la remuneración diaria, el dinero se usará para premio de los obreros, previo descuento del 10% para el fondo de rehabilitación de alcohólicos.
C ) DECRETO SUPREMO Nº 40 DE 1969: El Presente Reglamento establece las normas que regirán la aplicación del Título VII, sobre Prevención de Riesgos Profesionales y de las demás disposiciones sobre igual materia contenidas en la ley Nº 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
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LICENCIA MÉDICA DE TRABAJADOR EN HUELGA
¿ EL EMPLEADOR SE ENCUENTRA OBLIGADO A TRAMITAR LA LICENCIA MÉDICA CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA EN HUELGA ?
Durante la huelga se encuentra suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso. De esta forma, el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendidos los efectos de su contrato, por lo que no debe justificar su ausencia al trabajo ante el empleador y, si se acoge a licencia médica después de iniciada la huelga, no corresponde que el empleador la tramite, salvo que se trate de licencias médicas que sean la continuación de otras extendidas ( sin solución de continuidad y por el mismo diagnóstico ). Asimismo, en el caso de licencias médicas extensas que se hayan iniciado durante la huelga, tales como las de descanso pre y post natal, procede la tramitación y autorización de aquella parte de la licencia que exceda el período de huelga.
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CONTRATO DE TRABAJADOR AGRÍCOLA
¿ POR QUÉ NORMAS SE RIGE EL CONTRATO DEL TRABAJADOR AGRÍCOLA ?
La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones contenidas en el artículo 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulados por ella, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo Nº 594 del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº 45, de 16.08.86, el que establece su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. La remuneración puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la Nº 170, de 1974 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
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DESPIDO A PROFESIONAL DOCENTE POR ARTÍCULO 161 CÓDIGO DEL TRABAJO
Las remuneraciones que deben considerarse para determinar la indemnización por años de servicios de un docente que ha sido despedido por la causal necesidades de la empresa.
Si el empleador pone término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagar la indemnización por años de servicios además de la suma adicional que el artículo 87 del Estatuto Docente establece. Para el cálculo de dicho beneficio indemnizatorio, debe recurrirse a la última remuneración mensual, que comprenderá todo lo que el dependiente estuviera percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones otorgadas en forma esporádica o por una sola vez en el año. El costo de tal pago debe asumirlo el sostenedor.
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FISCALIZACIONES A EMPRESAS CONSTRUCTORAS
La Dirección del Trabajo, efectuará alrededor de 550 fiscalizaciones a nivel nacional a empresas contratistas y subcontratistas, respecto al cumplimiento de las obligaciones legales de la protección de la salud y vida de los trabajadores.
Dicha fiscalización se realizará a partir de este mes ( agosto ) en forma asistida colaborativa en el rubro de la construcción, se otorgará un plazo de 30 días por aquellas faltas que se identifiquen y estas sean subsanadas por el o los empleadores, salvo que se trate de una falta grave que afecte la salud o la vida de los trabajadores, en cuyo caso se tiene que solicitar en forma inmediata la suspensión de las labores. Por ello, se espera que las empresas tomen los resguardos y poder así reducir la tasa de accidentabilidad.
Por último, este programa está dirigido a empresas que están desarrollando faenas tales como:
1 - Obras de construcción habitacional
2 - Obras de construcción no habitacional
3 – Excavaciones
4 – Túneles
5 – Movimiento de tierra
6 – Construcción de pilas de socalzado
7 – Obras gruesas
8 – Trabajos en altura
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COLEGIOS PODRÁN USAR RECURSOS DE SUBVENCIONES PREFERENCIALES PARA COMPRAR SISTEMAS DE CALEFACCIÓN
Por considerarse de suma importancia para los colegios que reciben recursos a través de la Ley de Subvención Escolar Preferencial ( SEP ) se procede a publicar el contenido de un decreto que firmó la semana pasada el Superintendente de Educación Sebastián Izquierdo, el que a continuación se transcribe en su originalidad de publicación – Mercurio- 1-08-2018:
A partir de ahora, los colegios que reciben recursos a través de la Ley de Subvención Escolar Preferencial ( SEP ) podrán destinar parte de estos aportes estatales para la calefacción de sus estudiantes.
Esto será posible tras la elaboración de un decreto que firmó la semana pasada el Superintendente de Educación, Sebastián Izquierdo, donde se señala que, además, “ se incluirán todos los accesorios y componentes esenciales o necesarios, para implementar dichos sistemas “, explica el documento.
El Presidente de la República anunció que se tomó la decisión de flexibilizar el uso de estos aportes, “ para que se pueda ocupar en instalar calefacción en muchas escuelas que les toca sentir los rigores del frío, y para terminar con esa historia de las escuelas iglú (en alusión a los establecimientos que reclamaron por mejoras en infraestructura, porque tienen deficiencias en la calefacción ), y que los niños de Chile puedan estudiar con buenos profesores, buenos textos de estudio y también con un clima que les permita enfrentar el frío y las enfermedades que muchas veces eso significa “, aseguró.
El Superintendente de Educación agregó que de ésta forma, “ se está dando mayor racionalidad al sistema de subvenciones, para que usen los recurso públicos en mejorar las condiciones donde estudian los niños, por eso cada colegio puede tomar la decisión en forma autónoma “, manifestó Izquierdo.
Si estos fondos consideran el sistema de calefacción y los insumos necesarios, QUEDA EXLUIDO EL COMBUSTIBLE O ELECTRICIDAD, LO QUE DEBERÁ SER APORTADO POR EL COLEGIO.
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SISTEMA EXCEPCIONAL DE JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
¿ CON CUANTA ANTICIPACIÓN DEBE SOLICITARSE LA RENOVACIÓN DE LA RESOLUCIÓN QUE AUTORIZÓ UN SISTEMA EXCEPCIONAL DE JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS ?
La renovación de la resolución que autorizó un determinado sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos debe ser solicitada antes del vencimiento del plazo de vigencia de la primitivamente otorgada, sin perjuicio de que opere una vez que éste se haya extinguido, toda vez que en caso contrario, no se estaría en presencia de una renovación de acuerdo al citado precepto, sino de una nueva solicitud de autorización de jornada excepcional. En efecto, para que tenga lugar la renovación de la resolución en los términos del inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo es necesario que ésta se encuentre vigente y produciendo sus efectos a la fecha de la respectiva solicitud, de modo tal que si se presenta una vez que el plazo de la misma haya expirado solo procederá solicitar una nueva autorización del sistema excepcional, sea en iguales o distintas condiciones a la extinguida. La antelación con que se haga la petición de renovación debe ser prudencial y razonable en términos de permitir, por una parte, que la autoridad administrativa disponga de un tiempo adecuado para evaluar y resolver la petición de renovación, y , por otra, la continuidad de las labores y consecuentemente, la mantención del sistema excepcional vigente, de suerte tal, que dándose la condición, la aludida petición no podría considerarse como una nueva solicitud de autorización de jornada excepcional. Por el contrario, si la misma es presentada con una anticipación excesiva, no cabría estimar dicha presentación como una petición de renovación de ésta sino de una nueva autorización de sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos, ya que en tal caso, evidentemente, no podría sostenerse que el objetivo perseguido por el interesado sea mantener la referida continuidad.
Por otra parte, una antelación desmedida no permitiría a la autoridad administrativa pronunciarse en forma oportuna, sobre la mantención que justificaron la primitiva autorización, requisito éste que resulta esencial para que opere la renovación prevista en el citado precepto legal.
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DIAS FESTIVOS LABORALES EN JORNADAS EXCEPCIONALES DE TRABAJO
¿ ESTÁ OBLIGADO EL EMPLEADOR A COMPENSAR LOS DÍAS FESTIVOS LABORALES EN UN SISTEMA EXCEPCIONAL DE JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS SI LA RESOLUCIÓN QUE AUTORIZA TAL SISTEMA NO HACE MENCIÓN EXPRESA A LA REFERIDA OBLIGACIÓN ?
El documento oficial en que se formaliza la solicitud de autorización del respectivo sistema excepcional, el que reviste el carácter de declaración jurada respecto de la efectividad de los hechos que le sirven de fundamento, se consigna en forma expresa la obligación del empleador de otorgar un día de descanso adicional en compensación por los días festivos laborados por los trabajadores involucrados, circunstancia que ésta autoriza para sostener que el hecho que en la Resolución que autoriza el sistema excepcional propuesto no se contenga expresamente dicha obligación, no exime al empleador del cumplimiento de la misma, toda vez que ello significaría, por una parte, desconocer los criterios administrativos que sobre la materia se obligó a respetar y, por otra, privar a los trabajadores afectados de un derecho que les corresponde, máxime si ello deriva de una causa que no le es imputable.
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PERMISO QUE ESTABLECE EL ARTÍCULO 199 BIS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO TRATÁNDOSE DE MAYOR DE 18 AÑOS CON DISCAPACIDAD MENTAL
Cuando la salud de un niño o niña y menor de 18 años de edad requiere el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán trabajadas para todo los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente. Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo este podrá hacer uso, del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.
COMENTARIO: El mencionado artículo Nº 199 bis del Código del Trabajo, ha sido modificado por la ley Nº 21.063, de fecha 30 de diciembre 2017, dicho artículo otorga permiso a los padres o persona que tenga a su cargo el cuidado personal de un mayor de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, o que presente dependencia severa.
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ACOSO SEXUAL
La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo. El empleador puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30 días para efectuar la investigación.
La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 días. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es hecha por el afectado hombre o mujer o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta efectuará una investigación en los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación la Inspección del Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber comprobado la existencia de acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concretas.
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BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
La implementación de buenas prácticas constituye una oportunidad de cambios en las relaciones laborales al interior de la empresa, y se espera sean compartidas por los trabajadores para que se sientan partícipe de las mismas y que éstas, finalmente, contribuyan a fortalecer el ejercicio de los derechos laborales. La implementación voluntaria de buenas prácticas en este ámbito refleja una mayor gestión de los recursos humanos, la presencia de un clima laboral positivo y la disposición para una mayor participación de los trabajadores en la empresa.
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SEGURO DE DESEMPLEO
CÓMO SE DETERMINA EL MONTO DE LAS PRESTACIONES CUANDO SE HACE USO DEL SEGURO DE CESANTÍA.
A) Con su cuenta individual de cesantía : calculando el porcentaje promedio de las 6 rentas anteriores al despido, para contratos a plazo fijo o por obra; o de las 12 para contratos a plazo indefinido. Podrá realizar tantos giros mensuales como su saldo lo permita. B ) Con el Fondo de Cesantía Solidario: una vez agotada su cuenta individual, recibirá giros por 5 meses, para contratos a plazo indefinido, y por 3 meses para contratos a plazo fijo o por obra. Si el trabajador permanece cesante, independiente del tipo de contrato, podrá recibir 2 giros adicionales cuando la tasa de desempleo nacional informada por el INE supere en 1% a la tasa promedio de desempleo de los últimos 4 años.
El trabajador podrá acceder a las prestaciones con cargo a su cuenta Individual por Cesantía si cumple las siguientes exigencias:
A ) Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales de los artículos Nº s 159 – 160 y 161 del Código del Trabajo o por la figura del despido indirecto. B) Que el trabajador registre 12 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas, en su Cuenta Individual de Cesantía desde su afiliación al seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubiere tenido derecho conforme a la ley.
TEMA IMPORTANTE SINDICAL
DESTINACIÓN DIRIGENTE SINDICAL
Los profesionales de la educación del sector municipal que gozan de fuero sindical pueden ser destinados de un establecimiento educacional a otro dependiente de la misma Corporación Municipal, en los términos previstos en el artículo Nº 42 de la ley Nº 19.070 ( Estatuto Docente ) .
La destinación de un docente de un establecimiento educacional a otro de una misma Corporación Municipal, de conformidad a lo previsto en el artículo Nº 42 del Estatuto Docente, puede tener su origen en el ajuste o adecuación de la dotación en particular o bien de la dotación comunal, según la causal que habilita el ajuste afecta solo a un determinado establecimiento educacional o a todo el servicio educacional de la comuna.
No obstante, si producida la destinación estimaren que se les ha causado menoscabo, podrán reclamar de ello conforme al procedimiento del inciso tercero del artículo 12 del Código del Trabajo, sin perjuicio que puedan ejercer su derecho a reclamo ante la Contraloría General de la República o a la Dirección del Trabajo según procediere, sin que ello implique paralizar la destinación.
El concepto de menoscabo laboral o profesional puede ser entendido como todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa como mayores gastos, mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias , entre otros.
Conforme con dicho precepto, el reclamo debe interponerse en el plazo de 30 días hábiles desde que se dispuso la medida, con el objeto que la autoridad respectiva emita la resolución pertinente, de la cual, una vez puesta en conocimiento de las partes, pueda recurrirse ante el juez con competencia en lo laboral dentro del plazo de cinco días, sin ulterior recurso.
COMENTARIO : Si bien es cierto, en virtud de esta institución el empleador está facultado para disponer el traslado de un docente en los términos referidos, no lo es menos, que dicha facultad ha sido restringida en su ejercicio por el legislador, tanto en cuanto a los casos o situaciones en que puede operar, como a las condiciones a las cuales debe sujetarse el empleador para su aplicación.
T E M A I M P O R T A N T E
P R E V I S I Ó N
Ud. debe saber, que si queda cesante debe informarlo a su Isapre.
Muchos creen que no es necesario finiquitar el contrato de salud, pero, de no hacerlo, se genera una deuda importante.
Si el término del contrato de salud entre el afiliado y la Isapre se produce por la pérdida del trabajo del cotizante, los beneficios del plan se extenderán hasta el último día del mes siguiente a la fecha del finiquito. Asimismo, la institución puede caducar el vínculo contractual de un afiliado cesante, siempre que comunique formalmente la existencia de una deuda dentro de los tres meses siguientes de haberse generado.
Al perder la calidad de trabajador dependiente, para la Isapre pasa a ser un cotizante voluntario o independiente, y responsable del pago de las cotizaciones. Y las deudas por salud previsional se pueden cobrar hasta por cinco años de antigüedad.
El afiliado que queda desempleado debe ir a cualquier sucursal de la Isapre y dar aviso de su situación en un plazo de 10 días contados desde la fecha en que se haya quedado cesante, adjuntado el finiquito, la carta de despido o renuncia que conste por escrito y notificada al empleador y firmada ante la Inspección del Trabajo u otro documento que acredite el término de la relación laboral.
Tras efectuar ese trámite, las alternativas que dispone son:
1.- Mantener el mismo plan de salud, asumiendo el pago del valor correspondiente o voluntario.
2.- Cambiar el plan a uno que se ajuste a su situación actual.
3.- Solicitar la desafiliación. Respecto de esto último, conviene considerar si en el grupo familiar hay alguien enfermo o ha tenido alguna dolencia importante en el pasado. De ser así , es preferible evaluar con cuidado la desvinculación.
T É R M I N O C O N T R A T O L A B O R A L POR INSOLVENCIA DEL EMPLEADOR.
Por considerarse de suma importancia, se procede a comentar y publicitar en lo principal el Ord. Nº 2018. De 26.04. 2018 de la Dirección del Trabajo Departamento Jurídico.
Dicho ordinario procede a determinar por medio de un pronunciamiento jurídico, respecto a la causal de término de la relación laboral contemplada en el artículo Nº 163 bis del Código del Trabajo, esto es, ser sometido el empleador a un procedimiento concursal de liquidación.
El artículo Nº 163 bis del Código del Trabajo en lo principal dispone:
El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación. Para todo los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo, será la fecha de la dictación de la resolución de liquidación y no desde la comunicación de la misma.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, que el término de la relación laboral se produce desde la dictación de la liquidación de resolución y no desde la comunicación. Circunstancia que constituye una excepción a lo dispuesto en el artículo 38 del Código de Procedimiento Civil, en virtud del cual las resoluciones judiciales solo producen efectos una vez notificadas. Por lo que no resulta jurídicamente procedente que los trabajadores continúen prestando servicios luego de verificado tal hecho, y en consecuencia, a partir de ese momento tampoco se devengará ningún derecho que tenga como causa la existencia de relación laboral.
T E M A I M P O R T A N T E
LAS MULTAS POR NO PAGAR LAS COTIZACIONES PREVISIONALES DE LA EMPLEADA
Si el empleador de la trabajadora de casa particular no cumple con pagar sus cotizaciones previsionales, deberá cancelar una multa a beneficio fiscal correspondiente a 0,2 UF si estas se saldan al mes subsiguiente a aquél en que fueron retenidas de las remuneraciones. Así lo informan en sitio Web de la Dirección del Trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 19 del Decreto Ley N° 3.500, de 1080. Este monto aumenta a 0,5 UF si se hace después de esta fecha, aun cuando no hubieran sido declarada.
Según lo establece la norma, las imposiciones deben ser declaradas y pagadas por el empleador en la AFP en que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones. Este término se prorroga hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expira un sábado, domingo o festivo.
El inciso 5° del señalado artículo establece, como regla general, que si el empleador no efectúa oportunamente la declaración de las cotizaciones previsionales, o si esta es incompleta o errónea, es sancionado por los Servicios del Trabajo con una multa a beneficio fiscal de 0,75 UF por cada trabajador cuyas cotizaciones no se declaren o cuyas declaraciones sean incompletas o erróneas.
T E M A I N T E R E S A N T E
CLÁUSULA ESPECIAL EN EL CONTRATO DE TRABAJO
En el contrato de trabajo se debe establecer como lugar de trabajo toda la zona geográfica, que comprenda la actividad del empleador.
Se requiere que en el contrato de trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará el trabajo encomendado. Sin embargo, si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
COMENTARIO:
La exigencia del artículo 10 del Código del Trabajo, en orden a que el contrato de trabajo contenga la determinación del lugar en que han de prestarse los servicios, obedecen a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad del lugar en que los realizará. De esta manera, la norma legal requiere que en el contrato de trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará su trabajo encomendado. Sin perjuicio de lo anterior, el inciso final del señalado artículo 10 del referido texto legal establece que si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
T E M A I M P O R T A N T E
DESCANSO DE COLACIÓN TRABAJADORA CON DESCANSO POSTNATAL PARENTAL MEDIA JORNADA
La doctrina de la Dirección del Trabajo ha señalado que en aquellas jornadas parciales de dos a tres horas al día, no se justifica su interrupción para efectos de otorgar el descanso de colación toda vez que el objetivo de dicho descanso no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida esta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando.
Aplicando la doctrina antes expuestas debe concluirse que, las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental a través de la alternativa que significa laborar media jornada, tendrán derecho al descanso para colación previsto en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, en la medida que la jornada diaria que le corresponde cumplir bajo tal modalidad amerita el otorgamiento de dicho beneficio.
LEY DE INCLUSIÓN LABORAL
ATENCIÓN SEÑORES SUSCRIPTORES Y PÚBLICO EN GENERAL, CON FECHA 1 DE ABRIL 2018 ENTRÓ EN VIGENCIA LA LEY Nº 21.015 DE INCLUSIÓN LABORAL, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL 15.06. 2017.
¿ QUÉ IMPLICA LA NORMATIVA ?
CUOTA establece un mínimo de 1% en organismos y empresas con 100 o más trabajadores, para personas con discapacidad.
REQUISITOS Para acceder a estos cupos, se debe estar en el Registro Nacional de Discapacidad o tener pensión de invalidez.
PLAZOS La ley rige desde el 1 de abril 2018 para empresas con 200 trabajadores y más. Desde el 1 de abril 2019, lo hará para aquellas que poseen entre 100 y 199 empleados.
REMUNERACIONES Se deroga el artículo 16 de la ley 18.600 que permitía pagarle menos del sueldo mínimo a una persona con discapacidad mental o intelectual.
FISCALIZACIÓN La Dirección del Trabajo fiscalizará que las empresas privadas suban a una plataforma web las contrataciones. Los organismos públicos deberán informarlas al Servicio Civil y Senadis, y en casos de incumplimientos, pueden ser sancionados por la Contraloría General de la República.
EXCEPCIONES La falta de postulantes y la naturaleza de las funciones, pueden ser causales de eximición para empresas privadas y organismos públicos.
ALTERNATIVAS Los privados que no puedan cumplir con la ley, deberán optar por medidas alternativas donar dinero a fundaciones que trabajen en la capacitación e inserción laboral de personas con discapacidad. También podrán contratar servicios de otras empresas, que sí tengan contratadas a personas en situación de discapacidad.
COMENTARIO.
Se destaca que esta ley traerá consigo un cambio cultural que permitirá que se dé igualdad de oportunidades a las personas con discapacidad, a través de adecuaciones y apoyo, para que las personas se puedan desempeñar y mostrar sus capacidades.
Con la Capacitación, se pueden derribar prejuicios, como la idea de que quienes tienen una capacidad cognitiva sólo puedan hacer tareas mecánicas. Eso no es tal, existen trabajadores que son anfitriones , otros hacen atención de clientes internos, y eso se ha ido descubriendo en la convivencia y por supuesto con la capacitación y asesorías de empresas especializadas.
Por último, se espera que la mencionada ley se cumpla y funcione a cabalidad en beneficio de las personas que realmente deben ser insertada en la sociedad y ser tratadas como tal ( discapacitados )
T E M A I M P O R T A N T E
COMO AFECTA EL IPC. NEGATIVO EN LAS REMUNERACIONES AL ESTAR INSERTADO EN UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Si el Sindicato de Trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriore, si la suma de dichos meses resultara negativa, no correspondería efectuar disminución de las remuneraciones de los trabajadores, sino que tan solo no habría reajustabilidad por dicho período. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo ante la presencia del IPC negativo mediante los dictámenes Nºs 4467/195. De 12. 08.92 y 2928/76 de 23.07.2003.
“ L E Y S A N N A “
¿ QUIÉNES SON LOS BENEFICIARIOS DE LA LEY SANNA PARA CUIDAR HIJOS ENFERMOS ?
Esta revista por razones de importancia para suscriptores y público en general, procede en profundizar y a la vez desglosar en forma fácil para mejor entendimiento de dicha ley, que es un seguro para el acompañamiento de niños y niñas que padezcan enfermedades graves.
Afines del año pasado entró en vigencia la Ley Sanna, la que permite a las madres y padres trabajadores de niños y niñas ( 1 a 18 años ) enfermos graves ausentarse, en forma justificada, de sus labores. La idea es que, por un tiempo determinado, puedan atenderlos y acompañarlos en su cuidado personal y, durante ese lapso, reciban un subsidio que reemplaza en forma total o parcial su remuneración o renta mensual.
La ley entrará en vigencia de forma paulatina hasta 2020 y la primera enfermedad cubierta es el CÁNCER. Según informan en la Superintendencia de Seguridad Social ( www.suseso.cl ), se benefician los trabajadores dependientes del sector privado ( Código del Trabajo ); los funcionarios de ministerios, intendencias, gobernaciones, órganos y servicios públicos ( incluyendo la Contraloría General de la República, Banco Central y Municipalidades entre otros) y de las empresas públicas creadas por ley. También se incluyen empleados del Congreso Nacional, Poder Judicial y Ministerio Público.
Se excluyen aquellos que se desempeñan en las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública ( Capredena ) y en Carabineros.
Otro grupo de beneficiarios son los trabajadores independientes y aquellos temporales que están sin empleo. En este último caso, su última cesantía debe haber sido por el término de un contrato a plazo fijo o por obra, trabajo o servicio determinado, siempre que cumplan con los requisitos que establece el artículo 6º de la ley 21.063.-
T E M A I M P O R T A N T E
HORAS EXTRAORDINARIA EN CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO
Por considerar de suma importancia en materias laborales se publica la determinación de la Corte Suprema que incluyó horas extras en el cálculo de indemnizaciones.
Hasta ahora las empresas no consideraban en el cálculo de la indemnización por años de servicio las horas extras trabajadas, pese a que estas ya habían perdido en muchos casos su carácter eventual o accidental y se habían vuelto más bien permanentes.
Hace algunos días la Cuarta Sala de la Corte Suprema rompió con este paradigma y unificó la jurisprudencia los alcances del artículo 172 del Código del Trabajo, lo que implica que se deberán incluir las horas extra en la base de cálculo de las indemnizaciones cuando estas tengan un carácter duradero en el tiempo.
Abogados laboralistas argumentaron que esta medida tendrá como principal efecto el encarecimiento del despido a futuro. Además el concepto de horas extras permanentes no existe en la legislación, pero en términos de lo que plantea la Corte, se refiere a las que estarían prestando los trabajadores de forma habitual y no esporádica como lo exige la normativa. Cuando existe trabajo en horario extraordinario de manera permanente, claramente falta contratar personal.
Actualmente la jornada ordinaria tiene 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días. Puede existir un máximo de 10 horas extra semanales es decir, dos diarias.
Al incluir estas horas extras que son permanentes, se asimilan en la remuneración o en un bono de carácter permanente y hace que la base de cálculo de la indemnización por años de servicio y aviso previo sea más alta.
La Corte Suprema sigue considerando que las horas extraordinarias si son correctamente utilizadas no son parte de la base de cálculo, pero si su uso es habitual lo que contraviene la naturaleza de la misma debe ser estimada en la base de cálculo.
De conformidad a lo anterior, se deberá analizar cada caso en particular cuando se trate de un despido y existan horas extras de acuerdo a lo estimado por la Corte Suprema.
T E M A I M P O R T A N T E
ACTOS DE DISCRIMINACIÓN AL ESTABLECER REQUISITOS PARA POSTULAR A UN EMPLEO
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 2º del Código del Trabajo, son actos de discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
De esta forma, constituye una vulneración tanto a la Constitución Política como el Código del Trabajo, cualquiera distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente. El Dictamen Nº 0850/29.28.02.05, concluye que la Dirección del Trabajo, se encuentra facultada para fiscalizar y, eventualmente, sancionar a cualquier empleador que formule, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, una oferta de trabajo que contenga una condición discriminatoria de aquellas señaladas en la citada norma.
T E M A I M P O R T A N T E
" LEY SANNA N° 21.063 "
La Presidenta de la República ha promulgado la ley denominada " Ley Sanna " que crea el seguro para el Acompañamiento de Niños y Niñas que padezcan enfermedades graves.
Dicha Ley es un Seguro Obligatorio y Solidario del que podrán gozar los padres y madres de hijos que padezcan alguna enfermedad contempladas en la nueva norma legal.
Las mamás y papás que son trabajadores podrán acompañar a sus hijos de entre 1 y 18 años afectados por una condición grave de salud y de alto riesgo vital. Para ello podrán hacer uso de una licencia médica hasta por 90, 60 o 45 días según el caso, lo que les permitirá poder acompañarlos y cuidarlos durante ese período.
Para ello recibirán una prestación económica que reemplaza, total o parcialmente, la remuneración financiada por este seguro.
Por último su entrada en vigencia será paulatina de aquí hasta el año 2020 y favorecerá a los progenitores de los menores que sufran patologías como Cáncer ( la primera en ser cubierta por el seguro ", trasplante de médula ósea, estado terminal y accidente grave con riesgo de muerte.
Durante su tramitación, el Congreso incluyó al proyecto que la licencia, en caso de fase terminal de vida del niño, se extienda hasta el deceso, y que los días, 90 para cada padre al año, puedan ser traspasados entre ellos, llegando a los 180.
Se hace presente que dicha ley ha sido publicada el 30.12.2017 en el Diario Oficial e insertada en el Código del Trabajo en su artículo 199 bis, en reemplazo del anterior.
T E M A I M P O R T A N T E D O C E N T E
VALOR HORA CRONOLÓGICA DOCENTE DICIEMBRE 2017 - NOVIEMBRE 2018
De conformidad al inciso 4° del artículo 5 transitorio de la ley N° 19.070, el valor mínimo de la hora cronológica debe ser reajustada cada vez y en el mismo porcentaje en que se reajusta el valor de la Unidad de Subvención Educacional ( USE ), Unidad que a su vez se debe reajustar en cada oportunidad en que se otorgue un reajuste general de remuneraciones al sector público y en igual porcentaje. De esta forma, aplicando el reajuste otorgado al sector público, que fue de 2,5%, los nuevos valores para el período diciembre 2017 a noviembre 2018, son los siguientes: $ 13.537.- imponibles para los profesionales de la educación de enseñanza pre-básica, básica y especial y, de $ 14.243.-.- imponibles para los docentes de educación media humanístico-científica y técnico profesional.
T E M A I M P O R T A N T E
MANUAL CONTRATACIÓN TRABAJADORES EXTRANJEROS
La Sociedad Nacional de Agricultura ( SNA ), en cooperación con la Organización Internacional del Trabajo ( OIT ), lanzaron un manual para contratar trabajadores extranjeros en el sector agrícola. La participación de inmigrantes en el agro creció de 6.898 personas en 2015, a 10.566 trabajadores este año. El documento explica los requisitos, condiciones y obligaciones que establece la legislación local para la celebración de contratos con trabajadores extranjeros. El Presidente de la SNA, Ricardo Ariztía, señaló que " mejorar la calidad de vida de los extranjeros en Chile depende mucho de su acceso a seguridad social a través de trabajos en los que les ofrezcan contratos que se ajusten a la ley " El Director de la OIT para el Cono Sur, Fabio Bertranou, dijo que " la inmigración Laboral en Chile es una realidad y está realizando una contribución importante al desarrollo productivo de Chile "
T E M A I M P O R T A N T E
EXTENSIÓN JORNADA LABORAL
COMERCIO DÍAS PREVIO NAVIDAD
Se recuerda a los señores suscriptores y público en general que, en esta fecha especial ( Navidad ) el comercio puede extender su jornada laboral.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo N° 24 del Código del Trabajo, el empleador puede extender la jornada ordinaria de los trabajadores del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a Navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso, las horas que excedan la jornada de 45 horas semanales o la jornada convenida si fuere menor, deben pagarse como extraordinarias.
Ahora, cuando el empleador ejerce la facultad precedentemente señalada no pueden pactarse horas extraordinarias. Finalmente debe indicarse que la norma legal establece que los trabajadores, en ningún caso, pueden trabajar más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria.
Asimismo, bajo ninguna circunstancia lo harán más allá de los 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1° de enero de cada año.
Las infracciones a lo dispuesto en el artículo citado ( 24 ) del texto legal serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratdos 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.
T E M A I M P O R T A N T E
PACTOS DE ADAPTABILIDAD LABORAL
La Dirección del Trabajo cumple con la obligación que le impone la ley N° 20.940. Este Organismo fiscalizador ha publicado nueve modelos distintos en sitio web de este tipo de acuerdo entre empleadores y trabajadores sobre jornada de trabajo.
Estos pactos de adaptabilidad hacen posible que trabajadores y empleadores acuerden cumplir con la jornada ordinaria de 45 horas semanales en sólo 4 días o que los trabajadores puedan trabajar a distancia, en lugares distintos a los de la empresa, para cumplir responsabilidades familiares o por otras razones acordadas por las partes.
Estos pactos tendrán una duración máxima de 3 años, serán factibles sólo en empresas con una afiliación sindical igual o superior al 30% y no serán acordados en negociaciones colectivas regladas, pero dependerá de que los estatutos sindicales establezcan cómo se aprueban estos pactos, o si los estatutos nada dicen, que los socios lo acepten por mayoría absoluta en asambleas realizadas ante un ministro de fe.
Su ámbito de aplicación alcanzará a todos los afiliados al sindicato, salvo que las partes acepten exclusiones individuales solicitadas por trabajadores. A la vez, los no afiliados podrán consentir por escrito su adhesión al acuerdo.
Estos pactos serán fiscalizados por la Dirección del Trabajo. En caso de incumplimiento de requisitos o vulneración de normas de higiene y seguridad, el Director del Trabajo podrá dejar sin efecto el pacto, el cual será reclamable ante Tribunales.
La lista de modelos de pactos es la siguiente:
- Pacto marco sobre condiciones especiales de trabajo en jornada 4x3 y responsabilidades familiares.
- Pacto marco sobre condiciones especiales de trabajo 4x3.
- Pacto marco sobre condiciones especiales de trabajo responsabilidades familiares.
- Pacto marco sobre condiciones especiales de trabajo Federaciones y/o confederaciones jornada 4x3 responsabilidades familiares.
- Pacto marco sobre condiciones especiales de trabajo Federaciones y/ o confederaciones jornada 4x3.
- Pacto marco sobre condiciones especiales de trabajo Federaciones y/o confederaciones responsabilidades familiares.
- Pacto marco de condiciones especiales de trabajo en micro y pequeña empresa jornada 4x3 y responsabilidades familiares.
- Pacto marco de condiciones especiales de trabajo en micro y pequeña empresa jornada 4x3.
- Pacto marco de condiciones especiales de trabajo en micro y pequeña empresa responsabilidades familiares.
T E M A I M P O R T A N T E
PRONUNCIAMIENTO JURÍDICO DIRECCIÓN DEL TRABAJO SOBRE MIGRANTES EN CUANTO A TRABAJO
En principio, cabe señalar que en conformidad a la ley migratoria, el trabajador extranjero sólo podrá iniciar actividad laboral en Chile, una vez que haya obtenido la visación de residencia correspondiente o el permiso especial de trabajo para extranjeros.
Al respecto, el Decreto Ley N° 1094 de 10.07. 1975, que establece normas de extranjeros en Chile, complementado por el Decreto N° 597 de 24.del 11.de 1984, que aprueba el nuevo reglamento de extranjería, establece los diferentes tipos de permisos de residencia y autorización de trabajo, a saber:
Visa Temporaria: Habilita a su titular a realizar actividades remuneradas con cualquier empleador, desde que estampe dicho permiso en su pasaporte. También tiene la posibilidad de solicitar un permiso de trabajo mientras se tramita su solicitud de visa, si desea trabajar inmediatamente.
Podrán optar a este permiso, entre otros, los extranjeros que tengan vínculo con chileno, vínculo familiar con residente con permanencia definitiva, los profesionales y técnicos de nivel superior, los inversionistas y los ciudadanos de los estados parte del Mercosur ( Argentina, Bolivia, Brasil, Paraguay y Uruguay ).
Visa Sujeta a Contrato. Es el permiso de residencia que habilita a su titular a realizar actividades remuneradas, exclusivamente con el empleador con el cual suscribió el contrato.
Permiso para trabajar con Visa de Estudiante: Por regla general, aquellos extranjeros que sean titulares de visa de estudiante no pueden trabajar. Excepcionalmente se podrá otorgar esta autorización, con el objeto que puedan realizar su práctica profesional, o en casos excepcionales con el fin que costee sus estudios.
Permiso para trabajar como Turista: Por regla general, los turistas no pueden trabajar en el país. Sin perjuicio de lo anterior. El Departamento de Extranjería y Migración en Santiago y las Gobernaciones Provinciales podrán autorizarlos a trabajar en casos calificados, por un plazo máximo de 30 días prorrogables, mientras se mantenga vigente el permiso de turismo.
Por último, cada caso será tratado en forma particular.
SERVICIOS MÍNIMOS EN UNA EMPRESA EN HUELGA POR NEGOCIACIÓN COLECTIVA
¿ QUÉ SON LOS SERVICIOS MÍNIMOS ?
Los servicios mínimos son aquellas funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de una empresa que, sin menoscabar en su esencia el derecho a huelga, conforme al tamaño y característica de la empresa, establecimiento o faena, deben ser atendidas mediante el desarrollo de una huelga, cuando resultan estrictamente necesarias para proteger los bienes corporales e instalaciones y prevenir accidentes, garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas aquellas relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
Los servicios mínimos y el equipo de emergencia pueden ser calificados mediante un acuerdo directo alcanzado entre el empleador y todas las organizaciones sindicales existentes en la empresa, previa propuesta del primero.
La calificación debe ser realizada antes del inicio de la negociación colectiva, identificará los servicios mínimos de la empresa, el número y las competencias profesionales o técnicas que deberán tener los trabajadores que conformarán los equipos de emergencia en una eventual huelga en los futuros procesos de negociación colectiva.
Si la calificación se efectúa por acuerdo directo entre el empleador y las organizaciones sindicales vigentes en la empresa, con posterioridad deberá ser depositada en la Inspección del Trabajo. Caso contrario al no haber acuerdo, interviene la Dirección Regional del Trabajo, la cual tendrá un plazo de 45 días corridos ( de lunes a domingo ), para emitir un pronunciamiento.
T E M A I M P O R T A N T E
FISCALIZACIÓN A EMPRESAS FORESTALES
Atención señores Empleadores, La Dirección del Trabajo entre octubre y noviembre 2017, efectuará una fiscalización a las empresas Forestales ( 90 ), en las Regiones del Biobío, la Araucanía y los Ríos
El plan especial de fiscalización se concentrará en las actividades de aserrío, astillas, postes y polines, pulpa y papel, tableros y chapas de las empresas seleccionadas.
A todas se les revisará el cumplimiento de normas básicas como contratos, jornadas de trabajo y descanso como también las remuneraciones, pero, sobre todo, de las de higiene y seguridad pues tienen directa incidencia en la protección de los trabajadores.
También se verificará la existencia de Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad y de investigación de accidentes, además del funcionamiento de Comités Paritarios cuyos miembros tengan al menos cursos básicos de prevención de riesgos.
Asimismo, se determinará si las empresas cumplen con su obligación de entregar a sus trabajadores los elementos de protección personal pertinentes y de informarles eficazmente los riesgos específicos a lo que están expuestos, así como las medidas preventivas y de control para lograr un procedimiento de trabajo seguro y correcto.
En las faenas se exigirá señalización visible y permanente en zonas de peligro. En la maquinaria usada se exigirá protecciones que eviten atrapamiento, golpes, caidas y electrocuciones, mantenimientos, sistema de paradas de emergencias en las sierras de aserraderos, máquinas móviles con alarma de retroceso.
En caso de que las fiscalizaciones constaten riesgos inminentes para la salud y vida de los trabajadores se podrá decretar la inmediata suspensión de las o la faena.
T E M A I M P O R T A N T E
RECHAZO DE LICENCIAS MÉDICAS
¿ ANTE QUIEN SE RECLAMA POR EL RECHAZO O REDUCCIÓN DE LA LICENCIA MÉDICA Y EL CÁLCULO DEL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD LABORAL ?
Se reclama ante la Superintendencia de Seguridad Social si el que rechazó el derecho al subsidio por incapacidad laboral ( SIL ) es el Servicio de Salud o una C.C.A.F.
Ante la misma Superintendencia de Seguridad Social se reclama por el cálculo del subsidio efectuado por uno de los mismos Organismos ya citados.
El reclamo debe efectuarse antes de que transcurran 6 meses desde el término de la licencia médica, ya que el derecho a impetrar el subsidio prescribe en dicho plazo.
En cambio, si es una ISAPRE quien rechaza el derecho al subsidio por incapacidad laboral o determina un monto que se estima no está correcto, se debe reclamar ante la COMPIN del Servicio de Salud que corresponda al domicilio señalado por el afiliado en el contrato de salud dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde la fecha en que se notificó el rechazo del beneficio o cuyo pago se estima no efectuado correctamente.
En todo caso, en contra de la resolución de la COMPIN se puede apelar a la Superintendencia de Seguridad Social ( SUSESO ), debiendo tener presente que el derecho al subsidio prescribe dentro del plazo de seis meses contados desde el término de la licencia.
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FISCALIZACIÓN PROGRAMADA
Se comunica a los señores Empleadores, que la Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social ( SUSESO ), a contar del mes de octubre 2017 bajo el protocolo SUSESO-ISTAS 21, efectuarán una fiscalización a nivel nacional a 140 empresas chicas y grandes, empezando en la Región Metropolitana y aplicada progresivamente a todo el país.
La fiscalización se basará principalmente sobre la prevención de riesgos psicosociales que disminuyan las enfermedades profesionales de origen mental y otras como ser:
a) mantener las condiciones de seguridad y salud laboral en las faenas b), no informar a los trabajadores acerca de los riesgos laborales c), no suprimir los factores de peligro en el lugar de trabajo d), no dar cumplimiento de las medidas dispuestas por el Organismo Administrador de la ley N° 16.744 y e) no contemplar la empresa principal los elementos mínimos en el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
Esta fiscalización, tiene una modalidad de vigilancia del cumplimiento, lo que quiere decir que no se sancionará de inmediato las infracciones detectadas, sino que se otorgará un plazo de 30 días para enmendarlas, caso contrario de no cumplimiento, se aplicarán multas de 9 y 60 U.T.M.
Por último esta fiscalización, como se menciona anteriormente tiene por objetivo reducir a nivel nacional los factores que inciden en el aumento de las enfermedades profesionales de origen mental en el país.
T E M A I M P O R T A N T E
C A R G A Y D E S C A R G A M A N U A L
LEY DEL SACO
Se comunica a todos los empleadores que, con fecha 17 de septiembre 2017, entró en vigencia la ley N° 20.949 publicada en el Diario Oficial el 17 de septiembre 2016 ( ley del saco ) que en su publicación modificó el artículo 211-H - del Código del Trabajo el cual se refería al máximo de carga manual que era de 50 kilogramos quedando en la actualidad en un máximo de 25 kilos. Dicha carga será modificada en la medida que existan otros factores agravantes, caso en el cual, la manipulación deberá efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo N° 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del año 2005, que aprueba reglamento para la aplicación de la ley N° 20.001, que regula el peso máximo de carga humana.
Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos. Para estos trabajadores, el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga. El detalle de la implementación de dichas medidas estará contenido en la Guía Técnica para la evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.
TEMA IMPORTANTE
ENFERMEDADES LABORALES
DE ACUERDO A UN ESTUDIO REALIZADO POR LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO ( OIT ), A DIARIO MUEREN 6.300 PERSONAS EN TODO EL MUNDO A CAUSA DE ACCIDENTES O ENFERMEDADES RELACIONADAS AL QUEHACER LABORAL.
En base al Informe Anual que entrega la Superintendencia de Seguridad Social ( SUSESO ), solo el año pasado fueron diagnosticadas 7.232 enfermedades en las distintas mutualidades de nuestro país lo que equivale un aumento del 17% de estos casos en relación al año 2015.
Entre las principales conclusiones se desprende que las enfermedades laborales generan un número mayor de días perdidos que los accidentes del trabajo y de trayecto, en promedio, 46 días de trabajo por licencia a causa de este tipo de patologías, el año pasado esta cifra aumentó en 11%, con un total de 51 días por enfermedad laboral. Sin embargo, a pesar de que se pierden menos días de trabajo, el número de accidentes de empleados es mayor. en lo que va del año, a partir de datos actualizados a mayo 2017, en Chile han ocurrido ya 2.218 enfermedades relacionadas con causas del trabajo, cifra considerablemente menor a la de accidentes laborales, que corresponde a 95.979.
El último informe de la Suseso arroja que, del total de enfermedades profesionales, el 53% dice relación con diagnósticos por salud mental, el 27% por dolencia del músculo esquelético, el 8% por causas dermatológicas y el 6% por enfermedades respiratorias, entre otras patologías.
En cuanto a genero, el 56% de los casos por enfermedades por trabajo se dieron en mujeres y el 44% en hombres.
Los datos desglosados por rubro muestran que los sectores con mayor número de enfermedades profesionales diasnosticadas fueron servicios ( 46% ), comercio ( 16,6% ) e industria ( 16,2% ). Estas tres áreas representaron el 79% del total de enfermedades laborales del 2016.
Es importante generar una conciencia preventiva en materia laboral que garantice un ambiente de trabajo seguro, ya que si bien a nivel institucional existe la labor de educar, formar, establecer controles y asegurar cumplimientos, la responsabilidad a nivel individual es esencial, así como saber qué hacer, a quién contactar y hacia dónde dirigirse en caso de accidente o enfermedad.
Si un trabajador sufre una enfermedad laboral lo primero que debe hacer es informa la situación a su empleador, quien tiene un plazo de 24 horas para notificar al Instituto de Seguridad Laboral o a la Mutual correspondiente y llenar el formulariio de Denuncia Individual de Enfermedad Profesional. Si el empleador no presentó la denuncia en el plazo estipulado, puede notificarlo el mismo empleado, o sus familiares, el Comité Paritario de Higiene y Seguridad ( CPHS ) de la empresa o el médico tratante. De esta forma, podrá ser evaluado y realizarse los exámenes necesarios para corroborar si la enfermedad es laboral.
Por último la ley N° 16.744 establece como enfermedad profesional aquella causada de forma directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo. Desde 2015, se incorporaron además al registro las patologías que causan incapacidad permanente o muerte.
T E M A I M P O R T A N T E LI C E N C I A S M É D I C A S
LO QUE TODO JEFE DEBE SABER SOBRE LAS LICENCIAS MÉDICAS
En Chile , el ausentismo laboral es del 53% mayor que en el resto de los países de la OCDE, con un promedio de 16,8 días perdidos por trabajador al año.
